La clau del benestar en el lloc de treball: relacions fortes i efectives

Segons a Enquesta 2017 de Mental Health America . Però imagineu-vos si la feina no fos una paraula de quatre lletres. Potser no voldreu anar a treballar cada dia, però hauríeu de tenir la sensació de formar-ne part, de sentir-vos connectat i segur, diu Brigit Ritchie de NOSALTRES , un grup de desenvolupament experiencial a Los Angeles. Això hauria de ser la línia de base.

Ritchie i la seva parella Court Roberts diuen que la solució és enfortir les relacions laborals. Si ens relacionem millor amb nosaltres mateixos, els nostres companys i l'empresa (és a dir, si sentim que estem tenint un impacte), serem més feliços a la feina. Segons la veritat, la qualitat de les nostres vides està determinada per la qualitat de les nostres relacions, diu Roberts. A les NOSALTRES , els dos treballen amb persones i empreses per ajudar-los a participar millor. Anomenen al seu enfocament mindfulness relacional. És una metodologia que Ritchie diu que ajuda els empresaris i els empleats a trencar barreres i a generar confiança. Perfecciona la nebulosa però crítica intersecció de les emocions i el treball. Hem de sentir-nos vists, com si fóssim una part integral del panorama general; aquí hi ha la clau per a una vida laboral productiva i gratificant, segons Ritchie i Roberts.

Aquest sentiment de pertinença, de qui sóc? Importa si sóc aquí? De què sóc part?, és un component tan clau en com la gent pot prosperar i fer el millor treball, explica Ritchie.

NOSALTRES va començar com una sèrie de tallers, però la resposta va ser tan positiva (la gent realment té frustracions amb el seu entorn d'oficina) que Ritchie va decidir créixer més enllà de la comunitat de dones del centre de la ciutat amb la qual treballava. La gent dels seus tallers deia: 'Pots venir a donar suport al nostre equip o a la nostra empresa?', diu Ritchie. Ara ella i Roberts, que es van incorporar a WE a temps complet fa un any, porten els seus tallers a empreses d'arreu del país. (Estàvem encantats de tenir-los visitant HQ fa uns mesos, així com organitzar una activació a InHealth a Los Angeles.) La manera com funcionen depèn de l'empresa, però l'objectiu és sempre el mateix: crear una cultura de compromís i reconeixement a treball.

Si et sents valorat, si sents un sentiment de pertinença, és probable que et relacionis amb altres persones que t'envolten d'una manera molt humana, molt solidaria, diu Roberts.

Preguntes i preguntes amb Brigit Ritchie i Court Roberts

P Què és el mindfulness relacional? A

Roberts: El mindfulness relacional és la nostra metodologia que incorpora eines i pràctiques per augmentar la nostra qualitat de vida a la feina —i més enllà— a través de relacions efectives. És el flux de relació amb un mateix, amb els altres i amb la companyia.

El resultat d'una cultura de consciència relacional és que quan mirem l'individu com l'empleat, veurem que té un sentit de propietat sobre la seva feina. Van més enllà. Potser estan imaginant nous projectes, potser demanen al seu gerent un repte o una manera d'arribar al següent nivell.

En la relació amb els altres, aquest individu sentiria que compta amb el suport dels seus companys de feina, dels seus companys. Si necessiten ajuda, algú està allà per ells. El mindfulness relacional els dóna les eines per comunicar-se amb claredat i treballar junts des d'un lloc de connexió i confiança.

I el mindfulness relacional desenvolupa la relació amb l'empresa, ja que veurem que l'individu té un sentit de pertinença a l'empresa en general. Consideren que les seves contribucions contribueixen a la missió més gran. Tenen la sensació que estan rebent comentaris sobre els seus projectes i treballs. És el pitjor sentir que et passes vuitanta hores en alguna cosa i no estàs segur de si està tenint un impacte.

Quan mirem una persona o un empleat, aquestes tres dinàmiques es desenvolupen i es beneficien mitjançant la consciència relacional. I a través de la lent de la consciència relacional, podem proporcionar a un individu un sentiment de pertinença.


P Com va evolucionar? A

Roberts: Hem vist una evolució als llocs de treball, especialment a ciutats més grans com Los Angeles, Nova York i San Francisco. Les empreses valoren realment la diversitat. Hem vist aquest valor per a la diversitat amb la creació de grups de recursos d'empleats (ERG) per a minories en el lloc de treball. I en els darrers anys, les empreses realment estan començant a valorar —i volen— una cultura d'inclusió. Es pregunten: Com podem convidar altres persones a això i tenir la sensació que tothom està inclòs? En aquesta evolució, la següent etapa, que ens entusiasma molt, és la cultura de pertinença. Aquí és on tothom se sent valorat. És com una comunitat. Els empleats senten que realment pertanyen al seu lloc de treball.

Ritchie: És un compromís del següent nivell. És la idea de mostrar-se activament i estar compromès. Una altra manera de pensar-ho és sentir-se connectat. Vostè, un empleat, està experimentant això per a vostè i la seva comunitat. I estem veient que el valor d'això és increïble. Crea un entorn de confiança psicològica i seguretat on els empleats poden fer la seva millor feina. Poden comprendre i veure i tocar de manera tangible la seva contribució. I això els motiva i els dinamitza. La gent, tant els empresaris com els empleats, sent realment aquesta sensació de prosperitat.

Ha estat una cosa molt gratificant veure com es produeix aquest compromís a les cultures, tant a la feina com a la nostra comunitat. Tot això és tan inherentment relacional. És per això que a NOSALTRES , ens preocupem per les relacions. Les relacions determinen la teva qualitat de vida de moltes maneres. Si tens aquesta sensació d'estar connectat, formar part d'alguna cosa més gran que tu, i coneixes la visió de l'empresa i hi pots veure el teu lloc, això és pertinença. Veure que les empreses i les cultures progressistes compren aquest valor sembrat i volen crear l'espai per als empresaris crearà un espai perquè els empleats s'impliquin plenament i, per tant, es quedin.


P Sembla que hi ha un canvi en què la gent vol més de la seva feina. Volen beneficis més enllà d'un sou i dies de vacances. Què estàs veient i d'on prové? A

Ritchie: La gent no parla tant d'equilibri sinó d'integració. Diuen: El que em funciona des d'una perspectiva de benestar a la feina és diferent del que funciona per a tu. Però el que no canvia és aquesta necessitat de benestar i connexió i pertinença. Al final del dia, hi ha una jerarquia, hi ha un nivell de necessitat de presentar-se i fer la vostra feina i ser productiu. Però una pregunta de salut que cal fer és: Com ho podem fer de manera holística? Això és pertinença.

hotels de l'upper east side nyc

Roberts: Ha estat emocionant veure com la generació mil·lenari i la generació Z busquen empreses que reflecteixin els seus valors personals. Aquelles generacions han introduït aquesta nova manera de pensar on volen estar estretament alineades amb les seves empreses. Està molt més integrat. I sovint, saben que passen una gran quantitat de temps a la feina. Sobretot si estan en una start-up, on poden passar seixanta, setanta, potser vuitanta hores setmanals a la feina. Entenen que és una comunitat enorme a la seva vida, aquests són els seus amics. Per tant, la necessitat de pertànyer és vital. Aquestes relacions han de significar alguna cosa per tenir una qualitat de vida.


P Com aportem la cultura de pertinença a una empresa? A

Ritchie: Comencem treballant amb la gent per donar-los eines de mindfulness. Creem intencions i consciència per veure com apareixen les persones (empleats i líders). Això pot ser mitjançant la respiració o una simple pràctica d'aturar-se i frenar. Et donem les eines i les habilitats per poder entendre com estàs connectat i veure com et pertanys.

També donem a les persones habilitats d'intel·ligència emocional perquè es puguin relacionar entre elles a un nou nivell, perquè puguin demanar alguna cosa quan ho necessitin i aprendre a escoltar-se realment. Això nodreix un nou nivell de vulnerabilitat i empatia que ajuden a crear companyonia.

Roberts: Treballem amb els empresaris per tenir transparència sobre on es troba l'empresa. Així els empleats coneixen la visió i els valors de l'empresa. Això és tan connectiu perquè els empleats tinguin la sensació de formar-ne part. Per exemple, treballem amb empreses per crear marcs de retroalimentació. Com poden les empreses oferir comentaris de manera regular, coherent i al moment perquè els empleats puguin créixer?

I de nou, els empleats han de sentir-se segurs. Si un empleat s'enfronta a un nivell d'estrès perquè creu que és reemplaçable o sempre s'està vigilant, no pot contribuir ni estar compromès. I, per tant, no poden fer la seva millor feina. Estan en mode de supervivència. El nostre treball amb les empreses crea una cultura de seguretat, confiança i reconeixement.


P Els teus programes estan personalitzats per a cada empresa, però ens pots guiar pels principals pilars dels teus tallers i retirs? A

Roberts: Els nostres tallers es realitzen a partir de cinc idees específiques. La primera és aquesta idea de participació activa i escolta activa. Durant els nostres tallers, parlem menys del 20 per cent del temps. Això permet que cada individu es comprometi, desempaqueti realment cada tema i els exercicis per si mateix. Durant els nostres tallers, no hi ha cap amagada al racó del vostre ordinador portàtil o telèfon. No tens temps. És de ritme ràpid. Aquesta és una manera fantàstica d'aprendre.

La segona és la idea de joc creatiu. Incorporem activitats artístiques pràctiques per ajudar a la gent a aprendre i a connectar. I per conceptualitzar certes idees i coses.

grans porus oberts a la cara

El tercer és un entorn d'inclusió. Utilitzem el diàleg i l'escolta intencionats com a maneres d'aconseguir que la gent estigui en un espai no jeràrquic. Això fa que la gent arribi a un lloc on s'escoltin totes les veus i tothom sent que pertany.

El quart és ajudar a crear un entorn laboral on les persones es puguin desenvolupar tant personalment com professionalment. Les estadístiques mostren que els empleats se senten atrets per empreses que els ajudaran a desenvolupar-se com a éssers humans. Com és el desenvolupament? De quins recursos disposa l'empresa? Quines són les oportunitats de creixement? Això té impactes de gran abast. Creiem que si ets una millor persona a la feina, només afectarà positivament la teva vida personal. I viceversa.

Finalment, el nostre treball està orientat a processos amb qualsevol empresa. Fem programes trimestrals, semestrals i anuals. La repetició és clau per remodelar la cultura. Cremar aquestes noves neurovies i tornar a participar una i altra vegada en aquests temes t'ajuda a aprendre-les. Si només practiquessis mindfulness durant un dia, no tindria cap impacte. No puc dir-vos quants dels entrenaments puntuals que he fet en el passat s'han esvaït. Utilitzem la frase experiències transformacionals. La cultura requereix temps. Aquestes coses són habituals. No és una solució ràpida. Volem prendre el temps per aprofundir i veure que l'impacte és real.


P Què és un signe d'una cultura laboral compromesa? A

Roberts: Pel que hem vist, les cultures laborals que estan més compromeses són aquelles en què les converses de feedback es produeixen de manera regular. Un empresari constantment diu als seus empleats on estan arribant al punt, on poden augmentar, en converses cara a cara. I els empleats demanen què han de fer.

Els nostres programes estan dissenyats per portar-vos a la vora del que abans creieu que era possible per a la relació i el creixement. Pot haver-hi un element de malestar que comporta assumir un risc, intentar aprendre alguna cosa nova sobre un mateix o practicar la vulnerabilitat. Donem la benvinguda als moments d'incomoditat i de silenci i d'interrogants, perquè sovint són parts transformadores de l'experiència d'aprenentatge.


P La idea és ajudar a les persones a transcendir els prejudicis? A

Ritchie: Els prejudicis són tan fascinants. La gent té prejudicis, però és un fet que tots els humans ho tenen estudis per demostrar que nosaltres, els humans, som naturalment esbiaixats. Tanmateix, això és perquè entenem les coses només en relació a les nostres pròpies experiències. El que podem fer és aportar un nivell de no judici i curiositat als nostres prejudicis. Per qüestionar i ser conscient contínuament. Podem fer preguntes i prendre un moment per considerar si estem fent una hipòtesi esbiaixada basada en la nostra pròpia experiència. Si és així, com podem girar l'agulla uns quants graus? Com creixem i evolucionem? Per tenir una cultura empàtica, hem de qüestionar constantment els biaixos. Hem de seguir desempaquetant-los. Hem de ser conscients.

Roberts: Estem molt inspirats pel treball de Ellen Langer . La seva definició de mindfulness és parar atenció. Així, quan es tracta de prejudicis, a WE en parlem molt. No ens serveix tenir vergonya o judici al seu voltant perquè seguiran passant. Així que estem atents. A l'inici de molts tallers, practiquem posar els biaixos sobre la taula. Els reconeixem i anem a partir d'aquí.


Brigit Ritchie ha estat facilitant el desenvolupament personal i professional de les dones en una varietat d'indústries durant deu anys. Com a fundador de NOSALTRES , Ritchie creu que la qualitat de les nostres vides està determinada per la qualitat de les nostres relacions. La seva visió és desenvolupar Relational Mindfulness® per equipar les persones amb habilitats relacionals tant a les comunitats com a les empreses. Ritchie té una pràctica artística d'estudi com a pintor i és mare de dos fills que viu a LA.

Court Roberts és soci i director creatiu de NOSALTRES . La seva gamma d'experiències en el lloc de treball en agències publicitàries, empreses socials i cultures de start-up informen el seu treball per crear cultures més inclusives i connectades emocionalment. Roberts fusiona els seus coneixements del coaching transformacional amb experiències d'art conceptual per desenvolupar Relational Mindfulness® en empreses i comunitats.